Подсказка

Для эффективного поиска ответа на Ваш вопрос, выберите вопросительное слово, например "Как" и соответственно этому вопросительному слову составьте свой вопрос. Если Ваш вопрос не содержит вопросительного слова, то выберите в списке -//- и просто напишите свой вопрос.

Правда ли наше законодательство по трудовому праву совершенно?

Спрашивает Николаева Ольга Владимировна   19 авг. 2008
На личном опыте убедилась что с работодателем очень сложно судится по причине того что права у нас с ним одни , а возможности разные. Причем поражает тот факт что несмотря на наше трудовое право в любом почти объявлении о работе уже просматривается наглый открытый факт дискриминации по возрастному признаку, да и устраиваясь, порой лихо работодатель обходит заключения трудового договора подменяя на договор гражданского характера. Или момент подтасовки данных при увольнении с приказам если не согласна и не подписал , то составят акт , а там все свои подпишут и будут свидетельствовать в пользу работодателя.
Ответ
В трудовом законодательстве Российской Федерации закреплена правовая ответственность за неправильное применение руководителем организации норм о субъективных правах работников.

Трудовое законодательство распространяется на всех работников – субъектов трудовых отношений, независимо от формы собственности (государственная, частная, иная) и организационно-правовой формы организации (унитарное предприятие, акционерное общество, кооператив, товарищество, народное предприятие, некоммерческие организации – общественные, религиозные организации, фонды и др.), ведомственной их подчиненности, структуры организации (единая организация, со структурными подразделениями – филиалами, представительствами и др.). Как свидетельствует судебная практика, в негосударственных организациях произошло ослабление правовой защищенности субъекта трудовых отношений (работника) по воле руководителя (собственника), содержание их отношений в нарушение закона стало определяться не трудовым законодательством, а гражданским. Поэтому все более обостряются противоречия интересов руководителей, стремящихся к увеличению прибыли, и работников, заинтересованных в улучшении условий труда и повышении уровня оплаты за труд.
Нарушение трудового законодательства руководителем организации влечет за собой правовую ответственность. Юридическая ответственность имеет государственно-принудительный характер, является ответной мерой за совершенное руководителем организации виновное правонарушение при применении законодательства о труде и влечет неблагоприятные последствия для правонарушителя. Ответственность руководителя организации как субъекта трудового отношения наступает при совершении им виновного юридического проступка, указанного в законодательстве. Санкции в подобных случаях применяются за совершенное противоправное деяние, т. е. неправомерное виновное применение законодательства о труде, закрепляющее субъективные права работника.
Юридическая ответственность руководителя организации является одной из форм проявления принуждения, применяемого к нарушителю трудового законодательства.
Назначение ответственности руководителя организации состоит в том, чтобы гарантировать соблюдение им трудового законодательства, трудового и коллективного договоров и иных соглашений о труде, а также конвенции и рекомендации МОТ. При возникновении индивидуального трудового спора орган, разрешающий его, должен руководствоваться фактическим правовым положением работника, содержание которого определяется законом и другими правовыми источниками, а также экономическим положением работника. Виновное нарушение трудового законодательства руководителем влечет его юридическую ответственность, которая всегда сопряжена с ограничением прав и иногда с возложением на руководителя, совершившего правонарушение, обязанности возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред (ст. 213 КЗоТ РФ).
Юридическая ответственность сопряжена с государственным осуждением руководителя, привлекаемого к ответственности за незаконное применение норм трудового законодательства, например за незаконный отказ в приеме на работу или увольнение с работы либо иное нарушение прав работника.
Законодатель выделяет три группы обязанностей руководителя организации:
• предоставить работу в соответствии с трудовой функцией, указанной в трудовом договоре (контракте), и условия работы, обеспечивающие надлежащее ее исполнение и безопасные для здоровья работника, ибо в трудовом правоотношении обязанностью работника является не предоставление своей рабочей силы в распоряжение работодателя, а выполнение трудовой функции, указанной в трудовом договоре (контракте), в кооперированном совместном трудовом процессе. Поэтому и работник, и руководитель организации обязаны строго соблюдать внутренний трудовой распорядок. Этим признаком труд субъекта трудового правоотношения отличается от труда субъекта гражданского правоотношения, содержание которого определяется соглашением сторон договора и гражданским законодательством;
• выплачивать вознаграждение за труд и производить другие выплаты, связанные с нахождением в трудовых отношениях с организацией;
• принимать меры по удовлетворению материально-бытовых нужд работника.
Перечисленным обязанностям руководителя корреспондируют соответствующие правомочия другой стороны трудового договора, т. е. работника. В зависимости от характера и степени общественной опасности нарушения законодательства о труде, его формы и степени, мотивов и последствий закон предусматривает следующие виды ответственности руководителя организации: дисциплинарную, материальную, административную, уголовную.
Под руководителем организации понимается физическое лицо (назначенное или избранное), которое в силу закона или учредительных документов этой организации осуществляет управление организацией, применяет законодательство о труде и другие акты. Он наделяется властными полномочиями и правоприменительной функцией. В организационно-управленческой сфере он действует от имени организации, т. е. представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работником, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда, применяет законодательство о труде и т. д.
В связи с этим успешная деятельность, а зачастую и само существование организации во многом зависят от умелого и эффективного, добросовестного и разумного управления ею руководителем, правильного применения им законодательства о труде и др. Трудовое законодательство определяет правовой статус руководителя организации, закрепляет его повышенную дисциплинарную ответственность. Так, например, трудовой договор (контракт) может быть прекращен с руководителем в случаях однократного грубого нарушения им обязанностей (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) или по основаниям, указанным в трудовом договоре (контракте), например ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей и т. д.
Правовой статус руководителя организации определяется, во-первых, КЗоТом РФ и другими законами и соглашениями о труде, а также актами конституционного, административного, гражданского, уголовного и актами иных отраслей права. Статус руководителя юридически предопределен правовым положением организации, которой он руководит. Поэтому он во многом производен от статуса возглавляемой им организации, например Положением об акционерном обществе или Положением о народном предприятии и др.
Статус руководителя организации определяется и специальными отраслевыми актами (уставами, положениями), и локальными нормативными актами, и трудовым договором (контрактом).
Многочисленность действующих актов не исключает принятия единого закона о правовом статусе руководителя организации, который должен определить его функции, полномочия, ответственность, а также принципы и процедуры вступления в должность, квалификационные характеристики специальности, особенность заключения контракта, порядок увольнения, ответственность за разглашение коммерческой и служебной тайны, а также защиты прав руководителя.
Юридическая ответственность руководителя организации отражает особенности взаимосвязи между мерами правовой ответственности, определяемыми правовым воздействием на правонарушителя, и восстановлением нарушенных прав работника компетентными юрисдикционными органами, которые полномочны её осуществить.
Причиной возникновения правоохранительных отношений являются такие юридически значимые факты, как незаконный отказ руководителя заключить трудовой договор с работником и оформить прием на работу; задержка им выдачи трудовой книжки и неправильное указание причины увольнения в трудовой книжке, что лишает работника реализовать свое право на труд; неправильное изменение в трудовом договоре (контракте) трудовой функции и других существенных условий труда; неправильное оформление и несвоевременная выдача производственной характеристики работнику; задержка выдачи заработной платы; нарушение норм об охране труда и другие виновные нарушения трудового законодательства, возникающие по вине руководителя в процессе его правоприменительной деятельности.
Нормы о материальной ответственности руководителя, например, имеют целью не только защиту имущественных интересов работника, но и определяют правовой механизм его привлечения к такой ответственности в регрессном порядке за ущерб, возникший у организации в связи с возмещением ею материального вреда, причиненного работнику руководителем организации, виновным в нарушении законодательства о труде, приведшего к причинению материального ущерба и морального вреда работнику. Поэтому руководитель, по распоряжению которого, например, произведено неправильное увольнение или перевод на другую работу, отстранение от работы, несвоевременное исполнение решения о восстановлении работника на прежнюю работу и т. д., обязан возместить организации материальный ущерб, причиненный выплатой вознаграждения за вынужденный прогул или разницы в заработной плате.
КЗоТ РФ (ст. 214) и ГПК РФ предоставляют суду право по собственной инициативе возбудить дело о возложении регрессной обязанности на руководителя организации, по распоряжению которого произведено незаконное увольнение; рассмотреть в одном судебном процессе два спора – по иску работника, неправильно уволенного, о восстановлении на работе с выплатой вознаграждения за вынужденный прогул и компенсации за причиненный моральный вред (ст. 213 КЗоТ РФ).
Так, при рассмотрении в порядке надзора дела по иску В. к организации о взыскании оплаты за вынужденный прогул Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала в своем определении следующее. Вопрос о взыскании оплаты за вынужденный прогул должен был решаться в порядке, определенном ст. 213 КЗоТ РФ, при этом ответчиком могла быть только организация, а не ее руководитель. Материальная ответственность последнего могла наступить лишь после предъявления к нему и удовлетворения судом регрессного иска.
Руководитель несет материальную ответственность в порядке регрессного требования организации только при том условии, что вынужденный прогул и утрата работником заработка явились следствием виновных неправомерных действий, совершенных им.
Правоприменительный акт руководителя, изданный с нарушением законодательства о труде или содержания трудового договора, может быть обжалован работником в КТС или суд в целях защиты его субъективного трудового права. Условием привлечения руководителя к ответственности за нарушение законодательства о труде является его вина при применении закона.
Материальная ответственность руководителя организации за незаконное применение трудового законодательства возможна, если доказана вина руководителя в любой форме: в форме умысла или неосторожности. Вина должна быть доказана в суде при привлечении руководителя к ответственности.
Материальная ответственность руководителя организации за незаконное применение трудового законодательства регулируется нормами КЗоТа РФ и другими актами о труде. Причиняется материальный ущерб организации по вине руководителя – субъекта правоприменительной деятельности. Поэтому он обязан возместить организации убытки, причиненные выплатой вознаграждения за все время вынужденного прогула неправильно уволенному или переведенному работнику и компенсацией морального вреда. Нормы о материальной ответственности выполняют предупредительную и компенсационную функции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постоянно обращает внимание нижестоящих судов на необходимость учитывать как характер и степень участия руководителей организаций в неправильном применении статей КЗоТа РФ, так и объем их прав в решении этих вопросов, т. е. входило ли в трудовую функцию конкретного руководителя право применять нормы о приеме, переводе на другую работу, отстранении от должности.
Руководитель организации привлекается к материальной ответственности также при задержке исполнения решения суда или КТС. Поэтому суд, принявший решение о восстановлении на работе, выносит определение о выплате работнику за время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 215 КЗоТ РФ), если это решение не было немедленно, т. е. на следующий день после его вынесения судом, исполнено руководителем организации.
Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует понимать: неиздание руководителем организации приказа о восстановлении работника; непредоставление работнику работы, хотя приказ о восстановлении издан; предоставление работнику не той должности (специальности), которая указана в решении суда и трудовом договоре (контракте); поручение работнику работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Соблюдение трудового законодательства руководителем организации обеспечивается прежде всего его сознательным отношением к своим обязанностям по правильному применению норм трудового права, а в случае нарушений – мерами не только материальной, но и дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. При этом уголовная и административная ответственность – это ответственность прямо и непосредственно перед государством в лице его органов, а материальная – перед организацией, с которой он состоит в трудовом правоотношении.
Одним из видов юридической ответственности руководителя за нарушение по его вине законодательства о труде является денежная компенсация морального вреда в связи с причинением работнику физических и нравственных страданий (ст. 213 КЗоТ РФ).
Правила возмещения руководителями организаций вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей (ст. 159 КЗоТ РФ), а также ГК РФ (ст. ст. 151, 1099–1101) предусматривают денежную компенсацию морального вреда.
Право на честь и достоинство в ранге естественных и неотчуждаемых прав личности требует их эффективной охраны и защиты в соответствии с Конституцией РФ.
Немалая часть оснований увольнения по инициативе руководителя организации служит оценкой личности работника, непосредственно влияющей на его честь и достоинство, например, это пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и пп. 1, 2, 3 ст. 254 КЗоТ РФ. Такую же роль играет увольнение по результатам аттестации и конкурса. Поэтому, если работника, уволенного на основании незаконного приказа руководителя организации, восстанавливает суд, он может претендовать и на компенсацию морального вреда. Суд в подобных случаях до удовлетворения иска работника о денежной компенсации морального вреда выясняет, нарушен ли руководителем организации КЗоТ при расторжении трудового договора с работником, и лишь затем, установив умаление чести, достоинства и деловой репутации незаконно уволенного работника, являющееся основанием компенсации морального вреда, определяет ее размер и взыскивает с руководителя организации эту сумму (ст. 213 КЗоТ РФ).
Возмещение морального вреда руководителем организации не зависит от способа его причинения работнику и характера нарушенного неимущественного его права (нематериального блага) – чести, достоинства и деловой репутации.
Компенсация морального вреда, причиненного руководителем организации распространением не соответствующих действительности и порочащих сведений в документах, исходящих от юридического лица за подписью руководителя организации, производится в соответствии со ст. 1068 ГК РФ. В данном случае наступает гражданско-правовая ответственность юридического лица за вред, причиненный руководителем организации при исполнении им трудовых обязанностей.
Из-за отсутствия четких указаний в законе о труде о правовых основаниях и порядке компенсации морального вреда суды иногда незаконно отказывают работникам в удовлетворении их требований при существенном виновном нарушении руководителем трудовых прав работников.
Так, ссылаясь на отсутствие прямого указания в трудовом законодательстве, в частности в ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ, на возможность компенсации морального вреда за задержку выплаты заработной платы, суд отказал К. в удовлетворении его искового требования к Автоколонне № 2. В решении суда было указано, что перечень оснований для компенсации морального вреда определен в ст. 213 КЗоТ РФ. Он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение суда и удовлетворила требование истца о компенсации ему морального вреда, так как по вине руководителя организации истцу и членам его семьи был причинен моральный вред тем, что заработная плата не выплачивалась шесть месяцев. Сумма, выплаченная истцу, была по регрессному исковому требованию Автоколонны взыскана с руководителя, виновного в нарушении законодательства о труде. В данном случае он был привлечен к материальной ответственности за виновное нарушение трудового законодательства.
Суд удовлетворил исковое требование Н. о компенсации морального вреда, причиненного тем, что руководитель организации в нарушение правил по охране труда создал ненадлежащие условия для выполнения им трудовой функции, вследствие чего Н. длительное время болел. В результате виновного бездействия руководителя организации работник претерпел физические и нравственные страдания, выражающиеся в длительной болезни работника. Удовлетворение искового требования больного работника о компенсации морального вреда явилось основанием для привлечения руководителя организации к возмещению материального ущерба организации, который возник по вине руководителя.
Обязательным условием наступления материальной ответственности за причинение морального вреда является вина руководителя организации – причинителя неимущественного вреда работнику. Предъявляя требование в суд о компенсации морального вреда, например при незаконном увольнении, работник доказывает факт его причинения руководителем, его вину и обосновывает размер конкретной суммы (ст. 50 ГПК РФ). Конкретную сумму компенсации морального вреда определяет суд. Она в регрессном порядке по иску организации взыскивается с виновного руководителя организации.
Так, например, М. решением суда была восстановлена в должности учителя математики школы, так как она была незаконно уволена по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (сокращение штата). В пользу М. взыскана оплата за все время вынужденного прогула (ст. 213 КЗоТ РФ) и возмещение морального вреда в сумме 2000 руб., хотя истица требовала 5000 руб. При определении суммы, компенсирующей моральный вред, суд учел то, что истица не принимала эффективных мер к трудоустройству на новую работу. Руководитель школы был привлечен к материальной ответственности. Суд взыскал с него сумму, которую выплатили истице, с учетом реальных финансовых возможностей руководителя школы и степени его вины.
Доказыванию в суде подлежит не размер морального вреда (его определяет суд), а факт причинения его руководителем организации истцу, неправомерное действие причинителя вреда, причинная связь и вина (ст. 1100 ГК РФ).
Дисциплинарная ответственность руководителя организации представляет собой разновидность принуждения, например за незаконное отстранение от работы (ст. 38 КЗоТ РФ) или другие виновные нарушения субъективных трудовых прав работника.
Для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых прав работников – субъектов трудовых правоотношений – необходимо наличие следующих условий:
• неисполнение юридических обязанностей в процессе правоприменительной деятельности, т. е. нарушение законодательства;
• противоправное действие произошло по вине руководителя.
Меры дисциплинарного взыскания определены в нормативных актах. Основной фактор при выборе меры взыскания – соразмерность взыскания тяжести проступка.
В литературе дисциплинарный проступок определяют как виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда работников, состоящих в трудовых правоотношениях с конкретной организацией.
Субъектами ответственности могут быть руководители и их заместители, непосредственно отвечающие за соблюдение нарушенных норм и правил.
Дисциплина труда – это совокупность правил поведения в процессе производства, установленных законодательством о труде и обязательных для исполнения как работником, так и руководителем.
Соблюдение руководителем законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений о труде касается приема на работу, заключения трудового договора (контракта), перевода, увольнения работников, порядка использования рабочего времени и времени отдыха, выплаты заработной платы и т. д.
К основаниям ответственности законодательство и содержание трудового договора (контракта) относит нарушение служебных обязанностей, излишние денежные выплаты, неправильную постановку учета и хранения ценностей и другие нарушения, которые, как правило, являются следствием неправильного применения законодательства о труде. Законодательство о дисциплинарной ответственности руководителей направлено на предупреждение нерационального использования им властных полномочий.
Руководитель за совершение противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых прав работников привлекается к дисциплинарной ответственности. Специальная дисциплинарная ответственность руководителей вводится отдельными нормативными актами, например уставами или положениями о дисциплине.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются локальными актами: лишение премий, непредоставление различных льгот и преимуществ, указанных в локальных актах и связанных с соблюдением дисциплины труда и конечных положительных результатов трудовой деятельности работника. Санкция за нарушение трудовой дисциплины руководителем применяется с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения руководителя (ст. 249 КЗоТ РФ).
Дисциплинарная ответственность заключается в применении к руководителю санкций вплоть до увольнения. Увольнение возможно при систематическом виновном нарушении руководителем своих обязанностей, а также в случае однократного, но грубого нарушения, допущенного им в процессе применения законодательства о труде и охране труда (пп. 1, 4 ст. 254 КЗоТ РФ).
Руководители вне организации обязаны сохранять в тайне информацию о всех промышленных, торговых и финансовых, технических или иных операциях, о которых им стало известно по работе или в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, в особенности все, что касается секретов и способов, применяемых в деятельности организации. Нарушение этой обязанности влечет ответственность по нормам Гражданского кодекса РФ.
Административная ответственность руководителя организации наступает за виновное нарушение им законодательства о труде в процессе его применения и особенно норм по охране труде. Совершение руководителем организации виновного, противоправного проступка, т. е. виновного правонарушения, влечет за собой административное взыскание, предусмотренное Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). В КЗоТе РФ, отраслевых федеральных законах и других актах, регулирующих вопросы охраны труда и техники безопасности, содержатся нормы, определяющие составы административных проступков и виды наказаний, которые применяются судами и государственными инспекциями труда. Субъектом ответственности в данном случае является руководитель, который обязан не только обеспечить соблюдение норм о социальных гарантиях и по охране труда, но и правильно применять иные правовые нормы о труде. Так, например, к административной ответственности привлекаются руководители и иные должностные лица организаций независимо от формы собственности, виновные в нарушении Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”. Ст. 38 данного Закона предусматривает административную ответственность в виде штрафа от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке.
Административным правонарушением (проступком) признается посягательство на государственный или общественный порядок, собственность, права и свободы граждан, на установленный порядок управления, противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие либо бездействие, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность (ст. 10 КоАП РФ). Виновным административным проступком считается, например, нарушение руководителем организации санитарных, противопожарных правил, трудовых норм и правил, направленных на обеспечение безопасности работ при осуществлении трудовой функции работником, а также несоблюдение гарантий, установленных законодательством о труде.
Административное правонарушение – действие (бездействие) руководителя – всегда является виновным, противоправным действием (бездействием), наносящим вред интересам работника – субъекта трудового правоотношения.
Структура административного правонарушения:
• объект – трудовое правоотношение (субъективные права работников организации, на которые посягает правонарушитель);
• объективная сторона – конкретные действия руководителя, выразившиеся в нарушении трудовых прав работника;
• субъект правонарушения – конкретный руководитель – субъект применения правовых предписаний;
• субъективная сторона состава административного правонарушения – отношение руководителя к совершенному им деянию, т. е. вина в форме умысла или неосторожности.
Совокупность этих признаков в действиях руководителя организации при применении им норм трудового законодательства определяет состав административного правонарушения (проступка), за который установлена административная ответственность.
Главная отличительная черта административного проступка от преступления – отсутствие в действиях руководителя общественной опасности (ст. 14 УК РФ), т. е. меньшая степень его опасности. Поэтому такие нарушения по своему характеру не влекут за собой уголовного наказания.
Административным правонарушением (проступком) признается и противоправное посягательство на права и свободы граждан, а следовательно, на трудовые права работников.
Нарушение руководителем организации законодательства о труде в процессе его применения влечет ответственность на основании, например, ст. ст. 40, 401, 412, 413 КоАП РФ. Санкция определяется в виде денежных штрафов в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ). Такая ответственность руководителя установлена, например, за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по охране труда, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения о труде (ст. 41 КоАП РСФСР).
Административные взыскания имеют право налагать:
• руководители государственных инспекций труда – за нарушения законодательства о труде и охране труда – штраф в размере до 100 МРОТ;
• государственные инспекторы по охране труда за нарушения законодательства об охране труда – штраф в размере до 50 МРОТ;
• государственные правовые инспекторы труда за нарушения законодательства о труде – штраф в размере до 50 МРОТ.
Уголовная ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде наступает при исключительно серьезных проступках, если виновные действия повлекли или могли повлечь тяжкие последствия, например в результате невыплаты заработной платы работнику причинен значительный ущерб.
Нормы уголовного законодательства применяются к руководителю организации при наступлении юридических фактов, влекущих возникновение уголовно-правовых отношений. Уголовное законодательство определяет круг действий (бездействия) руководителя, которые являются преступными, виды и меры наказания за их совершение, а также условия и порядок назначения и применения этих мер. Наказание причиняет руководителю, виновному в совершении преступления, определенные лишения, предусмотренные уголовным законодательством, с целью его исправления и перевоспитания в духе правильного применения законодательства о труде, соблюдения прав и гарантий, установленных для субъектов трудовых правоотношений, а также для организаций.
Нормы УК РФ могут ограничивать на основании приговора суда право на труд руководителя, влечь за собой прекращение трудового правоотношения по ст. 29 КЗоТ. К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с УК РФ относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56). Вступление в законную силу такого приговора суда обязывает работодателя (собственника) расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ.
Часть 1 ст. 14 УК РФ содержит общее определение понятия преступления. Преступлением признается виновное совершенное общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания.
Уголовная ответственность руководителя может наступать, например, за невыплату заработной платы работникам. Трудовое законодательство устанавливает сроки выплаты заработной платы и ответственность руководителя за их несоблюдение (ст. 96 КЗоТ РФ). За нарушение этих сроков предусмотрена административная ответственность виновных руководителей – штраф в размере до 100 МРОТ, который налагается судом либо инспекцией труда (ст. ст. 41, 210 КоАП РФ).
Введена Уголовным кодексом РФ и уголовная ответственность руководителя за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 1451 УК РФ в ред. от 15.03.99): невыплата свыше двух месяцев зарплаты, пенсии, стипендии, пособия и иных установленных законом выплат, совершенное руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 МРОТ или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Трудовое законодательство также строго охраняет права работника на получение заработной платы, предусматривая индексацию оплаты труда, если руководитель организации задержал ее выплату (ст. 811 КЗоТ РФ), а также компенсацию морального вреда.
Так, работники организации обратились в суд с иском о взыскании оплаты за труд, которую они не получали несколько месяцев. Суд установил, что руководитель организации несколько месяцев не выплачивал заработную плату работникам, хотя средства на оплату были. Поэтому суд удовлетворил требования истцов, взыскал в их пользу оплату за труд и компенсацию морального вреда, а материалы дела направил в прокуратуру для возбуждения уголовного дела по ст. 1451 УК РФ за невыплату заработной платы руководителем организации.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила в силе решение суда, взыскав в пользу работников заработную плату и компенсацию морального вреда, причиненного работникам невыплатой оплаты за труд. С руководителя по регрессному иску организации суд взыскал денежные суммы, которые она была вынуждена выплатить работникам в виде компенсации морального вреда и индексации своевременно не выплаченной заработной платы работникам организации.
Привлечение к уголовной ответственности руководителя не препятствует применению санкций, предусмотренных трудовым законодательством, например увольнения по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
Статья 145 УК РФ устанавливает ответственность руководителя организации за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщин по мотивам беременности, а равно работниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, в виде штрафа в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух или пяти месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч (ст. 145 УК РФ).
Дополнительной гарантией для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей либо находится в состоянии беременности, является правовой механизм, закрепленный в ст. 145 УК РФ, в соответствии с которой необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщин рассматривается как преступление, совершенное руководителем организации, наделенным правом приема и увольнения работников.
Так, например, начальник порта В. осужден за незаконное увольнение с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ женщины, хотя она являлась кормящей матерью и имела еще ребенка. Утверждение В. о том, что в его действиях нет состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, является, как следует из приговора суда, необоснованным. Судом установлено, что руководитель организации В. действовал из личных побуждений.
Законодательством о труде установлены гарантии при приеме на работу. В ст. 16 КЗоТ РФ указано, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (контракта), если профессия, специальность вакантна. Гражданин, которому отказано в приеме на работу, хотя есть вакантная должность, может обратиться в суд как в тех случаях, когда руководитель организации был обязан в силу закона заключить трудовой договор (контракт), так и в случаях, когда заключение трудового договора составляло сферу соглашения сторон. На это обстоятельство указывает Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (Бюллетень Верховного Суда РФ, 1996, с. 2).
Нормативная база:
Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. ст. 151, 1068, 1099–1101
Уголовный кодекс Российской Федерации, ст. ст. 14, 47, 54, 56, 145, 1451
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, ст. 50
Кодекс РСФСР об административных правонарушениях, ст. ст. 10, 40, 41, 210
Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. ст. 16, 29, 33, 38, 81, 93, 96, 159, 213–215, 249, 254
Закон Российской Федерации от 19.02.93 № 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”
Источник: http://www.hr100.ru/wmc/readme/article/article10/?id=1165861472
19 авг. 2008 13:25

Другие ответы
1
Нет, неправда, несовершенно. Совершенное законодательство - вообще фикция - чтобы всех устраивало (все счастливы, все свободны, у каждого по три раба...) Наше ТЗ, ИМХО, опередило фактическое развитие экономики и общества, оно из другой, боле совершенной ... Еще
19 авг. 2008 13:30
2
Нет, конечно. А вы где-нибудь видели совершенное? Трудовое законодательство устанавливает, по существу, характер отношений между работодателем и наемным работником, отношений, которые по сути своей, являются антогонитическими. Любое улучшение ... Еще