Как работодатели ищут сотрудников


Многое зависит от участия руководителя в процессе работы организации вообще. Это конечно трудно узнать, но можно попробовать догадаться.

У нас было так.

Руководитель (владелец и ген директор в одном лице) слабо связанный с реалиями работы его организации, по просьбе руководителя одного из отделов, давал команду начальнику кадровой службы: обсудить и найти!

Скажу сразу, фирма существовала с 90х годов, все лимиты по родственникам и знакомым уже были исчерпаны, и поэтому пришлось искать "с улицы".

Кадровичка составляла запрос (после обсуждения с заинтересованным начальником отдела) на поиск резюме. При этом, сама она в ПК и интернете не особо разбиралась, поэтому отдавала требования (записанные на листочке) сотруднику, понимающему толк в большой паутине.

Этот сотрудник, в силу своего умения и понимания вопроса, размещал запрос на интернет ресурсах. Естественно, никакие средства на платные ресурсы не выделялись, поэтому hh исключался сразу - вот еще, деньги платить!

В основном запрос попадал на работа.маил.ру

Мораль - если ищите работу в среднедоходной компании, не ищите на платных ресурсах, или во всяком случае, не забывайте сделать рассылку и на бесплатном сайте. Ведь на многих ресурсах размещение резюме для соискателя бесплатно, но поиск этих резюме для работодателя ПЛАТНЫЙ! Для того, чтоб эти расходы продавить через дирекцию и бухгалтерию, нужен, как минимум, крупный кадровый отдел. А значит и организация крупная. Везде, где я работал, должность начальника отдела кадров, совмещалась с должностью администратора!

Тетка, лет 50, умеющая отвечать на звонки, составлять и подшивать приказы, вот и весь кадровый отдел.

Идем далее. Как же происходил поиск сотрудника?

Понятно, что только начальник конкретного отдела более или менее представлял себе, какими качествами должен обладать его новый сотрудник. А может и не представлял. Почему так?

Поясню на примере.

Организация открывает продажу через интернет магазин. Есть оптовый отдел, его начальник, он же главный менеджер и его сотрудница, девушка на подхвате. Как ни странно, для организации с оборотом в 200 миллионов рублей в год, больше и не надо было. Отлично они справлялись. Если фирма без активных продаж, то лишние сотрудники не нужны. Но вот настал проблемный момент - нужен человек для поддержания сайта, обновления информации и работы по этому направлению. Никто в этой фирме, так хорошо ПК не знает, да и лишняя работа за ту же зарплату никому не нужна. Начальство не любит доплачивать. Умеешь? Делай даром. Вот и надо найти сотрудника, на небольшую зарплату, который должен уметь то, про что мало кто знает. Как его искать и по каким критериям отбирать, как оценить его квалификацию?

Вот так мы и сталкиваемся с патовой ситуацией, когда начальники подразделений ищут сотрудников, плохо представляя, что именно они ищут, но при этом они свой павлиний хвост распускают перед начальством, незаменимость свою показывая.

Еще хуже, когда начальник подразделения ищет помощника, с одной стороны достаточно опытного, чтоб на него ВСЮ свою работу перевалить, без потери в собственной зарплате, а с другой, чтоб этот сотрудник, не смог этого начальника подвинуть и занять его место. Такое в любой бухгалтерии происходит постоянно.

Составление запроса - отдельная песня. Понятно, что руководство, прежде всего, озабочено тем, что называется мутным словом презентабельность. Внешним видом организации и сотрудников. Поэтому в запросе часто фигурируют излишние требования - образование, знание языка, дресс-код. Вопросами о необходимости всего этого никто не заморачивается.

Но вот, наконец, запросы размещены и пошли звонки и отклики по интернету.

Кто же принимает и отсеивает эти ответы? А вот, скорее всего эта девочка из заинтересованного отдела, на которую повесили совершенно не нужную ей функцию. Попав между двух огней и плохо понимая, что собственно она должна узнавать у соискателей, она, дабы лишних людей не приглашать, составляет себе

список вопросов, на которые просит ответить по телефону. Если ответ не попадает в схему - соискатель отсеивается.

Так возникают вопросы про район проживания, регистрацию, переработки, и куча других вопросов, не имеющих отношения к теме.

Далее, как я описывал выше, начинается второй этап маразма - собеседование. Приходит человек, его расспрашивают, возможно люди, мало понимающие в вопросе, а потом еще и директор должен принять решение. И вот эта толпа, ничего не соображающая в квалификации претендента на должность, оценивает его внешность, вид, манеру говорить, примерный уровень развития интеллекта...

Вот примерно так все и происходит...

Конечно, всем гораздо проще было в старые времена, когда приятель приводил знакомого и говорил:

- Поверь, хоть внешне он дебил с пирсингом, от него плохо пахнет, он не закончил даже школу, он не очень хорошо говорит, а писать вообще не умеет, НО ОН ХАКЕР! Ты его посади в чулан, подключи инет, подавай ему пиво и сосиски на вилах, через решетку, и он тебе весь мир на блюде принесет...

Но 90е прошли. Теперь другие времена и надо соответствовать.

Кто не сможет - будет сидеть без работы...

Удачи всем.

Пишет
keepline
keepline